重生2009，这一生繁花似锦 第236章 如何分蛋糕

金诚培训总部会议室内弥漫的炽热气氛，却早已将窗外的寒冬隔绝。

财务总监李洁的手指微微颤抖，不是源于紧张，而是难以抑制的激动。她面前摊开的财务报表上，那个用加粗黑体标出的数字——月平均净利润510万——像一团燃烧的火焰，灼烧着在场每一个人的视网膜。

“各位，”创始人刘天金的声音打破了寂静，他语调平稳，但眼角细微的鱼尾纹却因无法完全敛藏的笑意而深刻了几分，“数据，李总已经汇报完了。我们，今年，算是迈出了小小的一步。”

一阵压抑着的低笑在长桌周围荡开。小小的第一步？这简直是跨越了行业的一道天堑。

“但是，”刘天金话锋一转，目光变得锐利，“钱进来了，怎么分，怎么用，怎么让这团火越烧越旺，是接下来决定我们能否站稳，乃至能跑多快、跑多远的关键。”

接下来的议题，落在了由李洁和段雪玉主导完善的薪酬与激励制度上。

段雪玉清了清嗓子，她的话语清晰而富有条理，如同她执掌的人力资源部一样高效。“对于普通员工，我们的基础是‘安全感’。全额缴纳的社保、公积金，这是必须保障的底线。在此之上，是‘激励’。”她详细阐述了年终奖的多元评判标准：招生部门以上一年的招生业绩为标尺，每一份辛苦拓荒换来的名单，都将转化为实在的回报；教师队伍则以课时与教学质量为核心，他们的价值在讲台上，也在学生的进步里；至于财务部、人力资源部等后台部门，则与公司整体效益及部门KPI强挂钩。

“总之，”段雪玉总结道，“我们的原则是，让每一份付出都被看见，让每一个岗位的贡献都能被量化、被奖赏。让大家明白，公司的发展，与他们每个人的钱袋子息息相关。”

这时，周宏接过了话题。作为运营和战略的负责人，他的视角更为宏观。“而对于公司的核心，也就是在座的各位，以及未来可能加入的合伙人，‘激励’需要升级为‘事业共同体’。”他顿了顿，抛出了那个在会前就已让少数核心心潮澎湃的方案，“我们提议，设立高层分红机制，每年拿出公司年净利润的百分之三十，按照各位的持股比例和年度贡献度进行分配。”

“百分之三十……”技术负责人张宏，也是公司唯一的博士，轻声重复了一遍，手指无意识地在平板电脑上滑动，迅速心算着。那将是一个足以改变很多人命运轨迹的数字。他脑海中闪过的，是无数个熬夜攻克技术难题的夜晚，那一刻，所有的疲惫似乎都找到了归宿。

刘天林的反应则更为直接，这位负责市场拓展的悍将猛地一拍大腿，“干！有这个力度，明年我带着团队能把隔壁三个市的市场都给它插上我们金诚的旗！”他的豪情引来一阵善意的笑声。

然而，在一片乐观中，刘天金却缓缓开口，声音沉稳如山：“百分之三十，听起来很诱人。但我想提醒大家，我们分掉的，是公司的血液，是明天可以投入战场，用来攻城略地的弹药。”他环视众人，“所以，在享受胜利果实的同时，我们必须要想清楚，剩下那百分之七十，我们怎么用它去打下一场更大的仗？教研升级、技术迭代、人才引进、品牌建设……每一样，都是吞金的巨兽。今天的分红，绝不能变成透支我们未来的短视行为。”

刘天金的话像一瓢冷水，恰到好处地泼在沸腾的情绪上，让兴奋降温，让思考回归理性。会议由此进入了更深入、也更“硝烟弥漫”的细节讨论。

在确定各岗位年终奖的具体系数时，分歧出现了。刘天林率先开炮：“我认为市场招生团队应该拿最高的系数！没有我们前端把学生招进来，后面的老师教得再好，也是巧妇难为无米之炊！”他声如洪钟，试图为麾下的兄弟们争取最大的利益。

一直安静旁听的周婉抬起头，语气平和却不容置疑：“刘总，前端引流固然重要。但如果没有后端优质的教学体验和技术平台支撑，招来的学生留不住，口碑做不起来，那就是一锤子买卖。我们的续费率和口碑转化，技术平台的稳定性和体验，功不可没。”她的话，代表了后端团队的心声。

李洁适时地扮演了缓冲的角色：“好了好了，都是公司不可或缺的环节。我们制定差异化的标准，初衷就是为了公平体现不同序列的价值。市场冲锋陷阵，教学和质量保驾护航，技术构建壁垒，后勤稳定军心。我的建议是，我们不要纠结于谁的系数绝对更高，而是根据行业数据和我们的战略侧重，设定一个合理的梯度。比如，在业务爆发期，前端可以适当倾斜；在稳定发展期，后端的价值权重就需要提升。”

段雪玉也补充道：“李洁说得对。而且，我们高层的分红，是与年利润挂钩的。这意味着，只有前端、后端、支持部门通力合作，把整个蛋糕做到最大，我们每个人分到的那一块才能水涨船高。从这个角度看，我们是在一条船上的，目标一致。”

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