五世同堂记 第153章 年轻管理团队的组建

林文博通过父亲的三道考验后，林建国特意找他深谈了一次：“文博，单靠你一个人管理不好企业，要组建一个有能力、有活力的年轻团队，既要用家族里的优秀同辈，也要引进外部专业人才，这样才能互补短板，让企业更有发展潜力。” 父亲的话让林文博豁然开朗，他立刻着手制定年轻管理团队的组建计划，目标是打造一个 “懂业务、善创新、能协作” 的核心团队，为家族企业的传承与发展注入新动能。

首先是团队成员的筛选。林文博结合企业现有业务板块和未来发展规划，将团队划分为 “生产研发”“市场销售”“旅游运营”“财务风控” 四个核心小组，每个小组需要 1 名负责人和 2-3 名成员。对于家族内部的同辈，他没有搞 “论资排辈”，而是根据每个人的能力、经验和兴趣进行匹配：林文浩对市场敏感度高，擅长社交和资源整合，适合担任 “市场销售组” 负责人；林文斌熟悉加工车间的生产流程，做事严谨细致，负责 “生产研发组”；苏晚在旅游项目运营中表现突出，善于创新和客户服务，继续带领 “旅游运营组”；而 “财务风控组” 则需要既懂财务又了解农业企业特性的人才，家族内部暂时没有合适人选，林文博决定通过外部招聘引进专业人才。

为了确保筛选公平公正，林文博还邀请了父亲林建国和高祖林鹤年作为 “顾问”，一起参与面试评估。在面试家族同辈时，他没有回避问题，直接抛出企业面临的挑战：“现在咱们要拓展欧洲市场，海外物流和关税问题怎么解决？”“旅游项目想新增‘农业研学’板块，怎么设计课程才能吸引学校合作？” 面对这些实际问题，林文浩提出 “与专业外贸公司合作，降低物流成本”，林文斌建议 “建立海外原料储备仓，缩短供货周期”，苏晚则规划了 “分龄研学课程，针对不同年级设计种植体验、食品加工等内容”。这些具体可行的方案，让林文博更加确定了他们的能力，也让长辈们放心地把板块交给年轻人。

外部人才的招聘则更加注重 “专业性” 和 “适配性”。林文博在招聘网站和行业论坛发布了 “财务风控主管” 的招聘信息，明确要求 “5 年以上农业或食品企业财务工作经验，熟悉国际贸易财务流程，具备风险管控意识”。经过筛选简历、初面、复面三轮考核，最终录用了 32 岁的张颖 —— 她曾在国内知名有机食品企业担任财务主管，不仅熟悉农业企业的成本核算和税务政策，还参与过海外市场的财务规划，对风险管控有成熟的经验。

“张颖，咱们企业正处于拓展海外市场的关键期，财务风控不仅要把控资金安全，还要为海外业务提供支持，比如汇率风险规避、海外税务筹划等，这方面你有什么思路？” 面试最后，林文博直接提出了核心需求。张颖从容回答：“可以建立‘汇率波动预警机制’，根据汇率变化调整报价和付款方式；同时梳理海外业务的税务政策，利用国际税收协定降低税负。另外，建议将风险准备金按业务板块拆分，确保每个板块的资金安全都有保障。” 她的专业回答，让林文博当场决定录用 —— 这正是团队需要的专业人才。

除了财务风控主管，林文博还根据 “生产研发组” 拓展新产品的需求，招聘了 28 岁的食品研发工程师李娜，她擅长健康零食和有机食品的研发，曾参与过多个冻干食品项目；为 “市场销售组” 招聘了 30 岁的外贸专员王凯，熟悉欧洲市场的准入标准和销售渠道，能为拓展绿森超市合作提供支持。至此，年轻管理团队的核心成员全部确定：6 名家族成员 3 名外部专业人才，9 个人组成了覆盖企业核心业务的管理团队，平均年龄只有 29 岁，充满了青春活力。

团队组建后的第一件事，是召开 “破冰会议”。林文博特意把会议地点选在了种植基地的草莓大棚旁，让大家在轻松的环境中互相认识。“咱们团队有家族里的熟人，也有新加入的朋友，今天大家不用拘谨，聊聊自己的工作经历、擅长的领域，还有对团队的期待。” 林文博的开场白打破了尴尬，大家纷纷开口介绍自己：林文浩幽默地分享了自己跑市场时 “被客户赶出门又折回去争取机会” 的经历；李娜聊起自己研发冻干食品的初衷，是 “想让更多人吃到健康无添加的零食”；张颖则坦诚地说：“我之前在大公司工作，第一次来家族企业，希望能和大家互相学习，一起把企业做得更好。”

破冰会议上，林文博还公布了团队的 “共同目标”：一年内实现海外销售额增长 50%，推出 3 款新产品，旅游项目营收突破 200 万元，同时建立完善的风险管控体系。为了实现这个目标，他将团队的核心价值观定为 “专业、协作、创新、担当”，希望每个人都能在团队中发挥优势，互相支持。

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