还不起欠款，死神都不收 第118章 试金石

新址带来的新气象和新制度，如同给服务站这台日益复杂的机器注入了更精密的润滑油，运行渐入佳境。然而，机器的平稳运行，终究要靠每一个齿轮的精准咬合。当团队扩大到近三十人，业务涵盖日常维修、政府项目、商业维保、农产品供应链和社区活动等多条线时，那些曾经靠人情和自觉就能化解的微小“不谐音”，开始被放大，成为考验这套新生管理体系的试金石。

第一道波澜，来自内部派工。新制度明确了“公平轮换”和“技能优先”原则，初衷是好的，但执行起来，却遇到了预料之外的难题。

起因是一个社区活动中心的整体电路改造项目。活儿不算特大，但要求细致，工期紧，利润不错。按照新制度，这个项目应该优先派给具备“核心技师”资格、且近期接单较少的师傅。符合条件的，有王师傅、李师傅，还有新加入不久、但技术扎实、有中级电工证的周师傅。

派工单公布在内部公告栏的当天下午，周师傅就找到冯师傅，脸色不太好看。

“冯工，”周师傅语气有些生硬，“这个活动中心的项目，按‘技能优先’，我没话说。但按‘公平轮换’，我上个月刚干完那个超市的年度检测，那个活儿琐碎，钱还不多。老王和老李，上个月接的都是政府项目的收尾和几个零散家装，论‘劳逸结合’，是不是也该轮到我歇口气，接个像样的？”

冯师傅正在核对一份材料清单，闻言抬起头，摘下老花镜：“小周，你的技术我认可，上个月也辛苦了。但这个活动中心的情况我了解，线路老化严重，而且有很多当初不懂行的人乱接的智能控制线路，情况复杂。老王和老李处理这类‘历史疑难杂症’更有经验，他们俩配合也默契。派他们去，把握更大，能保证工期和质量。这是从项目整体考虑。”

“那制度上写的‘公平’怎么说？”周师傅不服，“难道就因为他们资格老、配合好，好活儿就永远先紧着他们？我们新来的，就永远只能打下手、干零碎？这队伍还怎么带新人？”

话说到这个份上，就有点重了。冯师傅皱起眉头，正要开口，我闻声从办公室走了出来。

“周师傅，冯师傅，都是为了项目好，别激动。”我先打了个圆场，然后对周师傅说，“你的想法我理解，觉得付出和机会不对等，心里不痛快，这很正常。新制度刚运行，肯定有需要磨合完善的地方。这样，咱们不在这里争，晚上管理委员会开会，把这个‘派工公平性’的具体细则，再拿出来大家议一议，看怎么调整能更合理，既考虑项目需要，也照顾到每个人的实际付出和成长诉求。你看行不行？”

周师傅见我出面，语气缓和了些，点了点头：“行，陈总，我听委员会的。”

晚上的管理委员会会议，气氛有些凝重。我、冯师傅、赵师傅、孙师傅、小林五人围坐。我先把下午的情况说了一遍。

“这事，小周有情绪，可以理解。”赵师傅先开口，他平时话不多，但看问题准，“新制度是好，但‘公平’这两个字，弹性太大。什么叫公平？光看接单数量不行，还得看项目难度、耗时、收入。光看‘技能优先’也不行，还得考虑师傅的个人意愿和职业发展。咱们之前的制度，想得简单了。”

孙师傅挠头：“那咋整？总不能每个项目都开会投票吧？那不得累死？”

“可以设置更量化的指标。”小林拿出笔记本，上面是她下午紧急整理的一些想法，“比如，建立‘项目积分制’。根据项目的预估工时、技术难度、利润水平，设定不同的基础积分。再结合客户评价、完工质量、安全记录，给予额外加分或扣分。每次派工，不仅看师傅的技术等级和近期接单量，还要参考他个人的累计积分和项目类型偏好。系统可以辅助推荐，但最终由冯师傅或赵师傅结合实际情况裁定。这样，既有数据支撑，也有人为判断，相对更公平透明。”

“这个法子细！”冯师傅眼睛一亮，“积分就像‘工分’，干得多、干得好、干得难，分就高，以后派好活儿、评先进、甚至年底分红，都可以参考。也逼着大家不光抢着接活，还要把活干好。”

“那像这次，活动中心项目，老王老李经验足，但小周也想争取，怎么平衡？”我问。

“可以引入‘项目组’概念。”小林继续道，“像这种有一定规模和技术要求的项目，不一定非派给单独一个人。可以由一位经验丰富的师傅担任项目组长，再配上一到两位有潜力、但经验稍欠的师傅作为组员。组长负责技术把关和总体协调，组员承担具体施工并学习。项目积分按贡献比例分配。这样既保证了项目质量，也给了新人锻炼和展示的机会，还能促进‘传帮带’。”

“这个办法好！”赵师傅赞同，“老带新，实战中学，才是最快的。小周有证，技术底子不差，缺的是处理复杂局面的经验。跟着老王或老李干一个这样的项目，比他自己摸索强，也免得他觉得被‘压着’。”

“那派工流程是不是也得改？”孙师傅问，“现在还是冯师傅或你说了算，以后能不能更……那个词叫啥，对，透明化？”

“建立‘项目池’和‘意向申报’机制。”我思考着说，“每周一，把接下来一周确定要开工的项目基本信息，包括地点、内容、预估积分、技术要求等，公示在内部系统或公告栏。有意的师傅，可以在规定时间内提交‘申报意向’，简单说明自己的优势和设想。管理委员会根据申报情况、积分排名、项目需求，综合决定项目组长和组员，并公示结果。有异议可以提出，委员会解释。这样，大家心里都有数，减少猜测和不满。”

方案越讨论越清晰。委员会一致同意，由小林牵头，尽快细化“项目积分制”、“项目组”模式和“意向申报”流程，形成补充规定，下发全体成员讨论，通过后试行。

第二道波澜，则来自“巷子深”的品控。随着合作的农户和小作坊增多，产品品质的稳定性出现了波动。一批新上的手工红薯粉条，有客户反映煮后容易断，口感不如从前。孙师傅立刻追查，发现是合作的那家小作坊为了赶一批大订单，偷偷缩短了晾晒时间，导致粉条韧性不足。

“老刘！咱们合同怎么写的？品质第一！你这干的叫什么事？”孙师傅在电话里就发了火。

作坊主老刘连连道歉，说是家里急用钱，一时糊涂，保证下不为例，愿意赔偿损失。

“赔偿是小事，信誉是大事！”孙师傅不依不饶，“咱们‘巷子深’的牌子，是大家一点点攒起来的，不能毁在一批粉条上！这批货，全部召回，损失我们承担大半，你承担小半。以后，我们必须派人定期抽检，或者你关键工序拍照发给我们看。再有一次，合作立刻终止！”

这件事给所有人都敲了警钟。供应链的延伸，意味着质量控制风险的加大。光靠一纸合同和口头承诺，远远不够。

“得建立更严格的供应商管理和品控体系了。”我在管理委员会上说，“‘巷子深’现在是我们重要的品牌和现金流，不能出事。孙哥，你牵头，和小林一起，制定详细的《巷子深合作供应商准入标准》、《生产过程监督办法》和《产品抽检与召回流程》。特别是对农产品，要引入简单的快速检测手段，比如农残试纸。宁可成本高一点，供应商少一点，也必须保证送到客户手里的东西，是安全、放心的。”

“另外，”我补充道，“‘巷子深’不能只靠孙哥一个人跑。可以考虑在核心合作区，发展‘信息员’或‘品质观察员’，最好是当地靠谱的、有威望的人，给予一定报酬，让他们帮忙监督生产和收集信息。把管理的触角，真正延伸到源头。”

第三道波澜，看似最小，却最触及人心。新址的办公环境好了，但部分老师傅，尤其是像钱师傅、周师傅这样新加入不久的，总觉得有些不自在。他们习惯了在工地、在客户家里、在嘈杂的环境中干活聊天，现在突然要坐在整洁的办公室里填表格、开会，穿着统一的工作服接待客户，觉得“束手束脚”，“不像干活的样儿”。

“陈总，我不是偷懒。”钱师傅私下跟我抱怨，“就是觉得憋得慌。我们这双手，是摸扳手螺丝刀的，现在老是摸鼠标键盘，不得劲。还是喜欢在院子里，边晒太阳边修东西，跟老伙计们扯扯淡。”

这反映了一个更深层的问题：服务站规模的扩大和正规化，与部分老师傅习惯的、带有强烈“手艺人”和“街坊”气息的原有文化，产生了摩擦。

“这个问题，不能硬来。”冯师傅在委员会上说得实在，“老钱、老周他们，手艺没得说，人也实在，是咱们的骨干。不能因为不适应坐办公室，就觉得他们落后。咱们这行，根子还是在手上，在活儿上。办公室是谈生意、搞管理的地方，但不是唯一的地方。”

“对，”赵师傅附和，“得给他们留出‘撒欢’的地儿。院子里那个实操区，就很好。以后非必要的会议，可以搬到院子里开，边晒太阳边聊。接待客户，也不一定非在会议室，体验区就挺好，更轻松自然。制度要执行，但方式可以灵活，让老师傅们感到被尊重，而不是被改造。”

“还有咱们的工作服，”孙师傅插嘴，“统一着装是显得正规，但能不能设计得像干活的一点？现在这个，像超市员工。搞点耐磨、多口袋的工装款式，穿着舒服，干活也方便，看着也专业。”

小林一一记下：“明白，文化融合很重要。我会在制度设计和日常安排中，多考虑老师傅们的习惯和感受。工作服也可以重新调研设计。”

三次波澜，三次委员会会议，三次制度的打补丁和文化的微调。没有激烈的冲突，没有人员的流失，只有不断发现问题、讨论问题、解决问题的务实过程。每一次波澜的平息，都让新生的管理体系多了一分韧性，让团队的共识多了一分凝聚。

月底，当修订后的《派工管理办法（试行）》、《巷子深供应链管理细则》和《服务中心文化建设倡议》张贴在公告栏时，大家围拢观看，议论纷纷。周师傅看着新的派工流程，点了点头。钱师傅听说以后有些会可以在院子里开，咧嘴笑了。孙师傅摩挲着新工作服的样品布料，表示满意。

夜幕降临，新址院子里亮起了灯。冯师傅和王师傅、李师傅在实操区，就着一个复杂的电路板，讨论着什么。小马带着几个新学徒，在练习新学的接线方法。钱阿姨赵阿姨在体验区，和几位来串门的老邻居剥着新到的花生。小林在办公室的灯光下，整理着一天的数据。我站在二楼的窗口，看着这灯火可亲、忙碌而和谐的景象，心里成就感油然而生。