从被辞退到被敬畏 第178章 你说合规，我说血债

这个念头如同一道刺骨的寒流，瞬间贯穿了林夏的脊髓。

它不仅仅是一家律所，它是一座精心构建的“屠宰场”，为整个行业的巨头们提供着合法、合规、且高效的“牲口处理流水线”。

林夏的指尖甚至有些发麻，但她的头脑却在瞬间变得无比清明。

她没有浪费一秒钟在震惊上，而是立刻拨通了顾沉舟的加密线路。

“沉舟，放弃所有对天穹科技的单点攻击。”她的声音冷静得像淬了冰，“立刻掉头，把所有算力集中到一个目标上——君诚律所。我要知道，过去五年，他们都服务过哪些互联网公司，尤其是那些涉及大规模‘人员优化’的。”

电话那头的顾沉舟没有问为什么，只回了两个字：“收到。”

这便是顶级战友间的默契。

林夏提出战略方向，顾沉舟负责用技术撕开现实的口子。

不到半小时，一份加密文件出现在林夏的屏幕上。

顾沉舟的效率超乎想象。

文件里，一个触目惊心的商业版图被清晰勾勒出来——君诚律所的长期客户名单中，赫然列着五家国内排名前十的互联网巨头。

而这五家公司，在过去三年里，无一例外都进行过引发巨大舆论争议的裁员。

“不止于此。”顾沉舟的语音消息紧随而至，带着一丝压抑的怒火，“我渗透了他们一个被废弃的内部项目服务器，挖到了一份被命名为《人员结构健康度评估模型》的文档。林夏，你得看看这个。”

林夏点开文档，瞳孔骤然收缩。

那不是一份商业文档，那是一份现代版的“人类纯度法案”。

文档的核心，是一套冰冷的算法。

它将每一位员工都量化成了一串数字，通过几个关键维度进行打分：年龄（超过34岁，每增长一岁，扣5分）、薪资（高于同级别平均薪酬20%，扣10分）、家庭状况（已婚已育，特别是二胎，扣8分）、加班意愿度（历史加班时长低于部门平均值，扣7分）、性别（女性，处于25-35岁生育高发期，扣6分）……

所有分数相加，一旦低于某个预设的阈值，系统便会自动将其标记为“潜在风险资产”，并推送至“组织迭代待处理池”。

“健康度”、“风险资产”、“组织迭代”……每一个温和的词汇背后，都藏着一把不见血的刀。

“他们甚至把这套模型做成了SaaS服务，卖给那些大厂。”顾沉舟的声音里透出一种技术人员看到技术被如此滥用时的生理性厌恶。

林夏深吸一口气，强压下翻涌的恶心感。

“把这份模型，做成一张可视化图表，隐去所有公司和人名，只保留算法逻辑和评分标准。就叫……《人类评分表》。”

“发布的时候，什么都别说，”她的声音冷得像冰，“只在图表下方，用最大号的字体问一句话。”

顾沉舟心领神会：“你现在的分数，够活到退休吗？”

这张名为《人类评分表》的图片，像一枚深水炸弹，在无数个打工人潜水的社群里无声引爆。

它没有激烈的控诉，没有血泪的哭喊，只有一行行冰冷的公式，却比任何檄文都更能刺穿人心。

与此同时，李曼的草根情报网也传来了捷报。

她通过一个老乡的七大姑八大姨，辗转联系上了一位曾在君诚律所短暂实习过的法学生。

那个年轻人出于良知，偷偷录下了一段内部培训的音频。

录音里，一个资深合伙人的声音温文尔雅，却字字诛心：

“……记住，我们是专业的。永远不要在任何书面文件里使用‘裁员’、‘解雇’这类刺激性词汇，要用‘组织迭代’、‘人才升级’、‘业务结构调整’。不要提及年龄，那不合规，我们要讲‘文化匹配度’、‘岗位适应性’和‘长期奋斗者精神’。我们的工作，就是把一件冰冷的事情，包装得温情脉脉，让它在法律上无懈可击，在情感上……让当事人自我怀疑。”

这段音频，被火速送到了陈导手中。

陈导听完后，整整沉默了五分钟。

再开口时，她只说了一句话：“把这段音频给我，我知道该怎么做了。”

二十四小时后，一个名为《话术解剖课》的系列短视频横空出世。

视频画面是极简的黑白默片风格，唯一的视觉元素，就是那段培训录音转化成的巨大字幕，一个字一个字地砸在屏幕中央。

背景音，只有那不带丝毫感情的、专业的男声。

第一集：《“裁员”怎么说才高级？》

第二集：《如何优雅地劝退一名35岁员工？》

第三集：《年龄歧视的法律规避技巧》

视频没有一句评论，却引来了海啸般的弹幕。

其中一条被顶到最高：“看完我才明白，原来我们不是听不懂人话，是他们早就已经不说人话了。”

一夜之间，总播放量破千万。

如果说线上的反击是思想的病毒，那么线下的行动就是行为的艺术。

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