思维的考古学：概念解剖工具书 第1119章 概念炼金术实践，以“人才”为例

我们开始对“人才”进行概念炼金术。注意，这里我们是站在批判性与建构性的视角，重新审视“人才”这个概念，揭示其被社会建构的层面，并探索如何超越其限制，重新定义我们与“人才”这个概念的关系。

第一层：流行定义与简化叙事——“人才”的用户界面

在主流语境中，“人才”被简化为“具有某种突出才能的人”（才能 天赋），能在特定领域做出突出贡献的人。其核心叙事是：稀缺性→优绩主义→工具化→被认可。它被“天赋异禀”“人中龙凤”“核心竞争力”等标签包裹，与“平庸”“普通”“无用”形成对立；被视为组织、社会乃至国家的“绩效发动机”与“战略资源”，其价值由“可测量性”（如学历、绩效）来衡量。

情感维度：混合着“认可的渴望”与“被评估的焦虑”。一方面，“人才”是价值与身份的象征（“我是人才”带来优越感与安全感）；另一方面，它常与“内卷”“绩效压力”“不被当成人而是当工具”相连，让个体在追求成为“人才”的同时，感到异化与耗竭。

隐秘暗流：“人才”作为资源（“需要挖掘、开采、精炼”）、作为资产（“可投资、可增值、可交易”）、作为武器（“在竞争中克敌制胜”）。这些隐喻共同强化了其“物化”“工具化”的、竞争性的本质，默认人才是“外在于人”且可被量化支配的。

关键产出：我们获得了“人才”的大众版本——一种基于“绩效主义”和“人力资本理论”的价值评价模型。它被视为个人成功的标签，一种需要被“发现”“培养”和“利用”的、带有强烈竞争色彩的“功能性资源”。

第二层：历史考古层——“人才”的源代码

通过追溯“人才”概念的历史演变，拆解其文化与社会基因：

中国古代的“贤能”与“士绅”：“人才”一词古已有之，指“有才能的人”。但传统中国更强调“德才兼备”，且“才”需服务于“道”与“治国平天下”。“科举制度”将“人才”选拔标准化，但也导致“人才”被窄化为“应对科举考试的能力”。

工业革命与“科学管理”：泰勒制等管理科学将工人视为“生产线上可替换的零件”，但同时对“熟练工”“技术专家”给予重视。此时，“人才”开始与“专业化技能”“效率”紧密挂钩。

人力资本理论（20世纪中期）：舒尔茨等人提出“人力资本”概念，将人的知识、技能、健康等视为“可投资的资本”。这使得“人才”彻底纳入经济学的分析框架，成为“可计算、可增值”的“资本”。

知识经济与“创新劳动”：在知识经济时代，“人才”被提升到国家战略高度（尤其是“创新型人才”）。各国争夺“高端人才”、人才战争白热化，全球深度绑定“人才”与“创新、知识、高科技产业”。“人才”的定义从“技能”转向“创新能力”，从“静态存量”转向“动态生成”。

当代的“人才战争”与“终身学习”：在全球化竞争下，“人才”争夺进入“军备竞赛”阶段。“终身学习”从理念变为生存刚需，“人才”的标准也趋于“多元化”（但仍未脱离“绩效”和“贡献”的核心逻辑）。

关键产出：我们看到了“人才”从一种兼具“道德能力”与“实用性”的“贤能”，演变为服务于工业效率的“专业技工”，再被经济学化为“人力资本”，进而在知识经济中成为“创新的引擎”，最终在当代被要求成为“敏捷的学习者”。其内核从“德才兼备”，转变为“专业适应性”，再到“可持续资本”，最终成为“持续适应与创新的载体”——越来越工具化、经济化。

第三层：权力规训层——“人才”的操作系统

剖析“人才”作为社会治理与个体规训工具的运作逻辑：

服务于谁？：“人才”是经济增长和国家竞争力的核心要素。全球“人才流动”的“虹吸效应”加剧了不平等；“人才政策”服务于“资本积累”和“国家战略”，个体成为宏大叙事中的“棋子”。

组织与绩效主义：企业通过“人才盘点”“九宫格”“末位淘汰”等技术，将员工分类、排序、优化。这既是管理效率的需要，也是精细化控制与自我剥削：“人才”话语激励个体“自我驱动”，也导致“身份固化”与“阶层复制”。

教育体系与社会分层：“教育改变命运”成为共识，“人才”标签被赋予“学历认证”“名校出身”的个体。教育系统实质是“人才筛选机”：它再生产社会不平等，将“人才”标签赋予特定阶层、文化背景的人，并使其合法化。

个人身份与自我认同：在绩效社会中，“人才”被“内化”为人生目标——用外在认可（学历、职位、收入）定义自我价值。这可能导致“存在的焦虑”：一旦不符合“人才”标准，便产生强烈的自我怀疑。

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