以爱为营，伺机而动 第107章 星烁的二代会

当商业帝国迎来权力交接，真正的传承不是财富的转移，而是价值观的延续

星烁科技总部大会厅内，顾衍之与苏晚并肩站立，面前是近百位年龄在25至35岁之间的年轻人。他们是星烁科技核心高管的子女，也是企业未来的潜在接班人。这是星烁首次举办二代会活动，旨在为这些企二代搭建交流平台，同时为企业传承奠定基础。

欢迎各位星烁的下一代。顾衍之的声音在会场回荡，今天不谈业务指标，只聊未来与可能。

星烁科技举办二代会是基于对民营企业传承危机的深刻认识。统计数据显示，中国民营企业中约有90%为家族式经营，未来5-10年内，全国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。作为已经成长为行业龙头的星烁科技，提前规划传承问题显得尤为重要。

顾衍之在开场发言中指出：企业的永续经营不是一代人能完成的，必须一代培养一代，一代接一代传承下去。他深知，星烁科技不仅是一个商业实体，更承载着数千名员工的期望和数个家庭的梦想。因此，传承规划必须提前布局，而非临时应对。

二代会不同于传统的家族会议，其参与者不仅包括创始人的直系后代，还包括高管团队子女。这种设计体现了顾衍之的前瞻性思维：企业传承不仅是股权转移，更是人才生态的延续。通过将高管子女纳入培养体系，星烁在构建更加稳固的人才梯队。

苏晚在发言中补充道：成功的传承一般都是成功的转型。我们不仅要传递责任，更要传递创新精神和价值观。这一观点得到了在场多数企二代的认同，他们大多拥有海外留学背景和现代管理知识，渴望在继承中实现创新。

参与星烁二代会的群体呈现出高度的多样性。他们中约70%拥有海外留学经历，40%已获得硕士或以上学位，专业覆盖科技、管理、金融、艺术等多个领域。这种背景多样性为企业未来跨界创新提供了可能。

然而，调查显示企二代的接班意愿仅有43%。面对这一现实，星烁的二代会没有强制要求子女接班，而是尊重个人选择，提供了多种参与模式：包括直接接班、共同管理、创业孵化器支持以及股权投资等多元化路径。

更值得关注的是二代群体的价值观转变。与父辈注重财富积累不同，多数企二代更看重自我实现和社会价值。星烁科技高管子女张康阳的例子颇具代表性：他毕业于美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院，拥有投行工作经验，父亲张近东（苏宁云商集团董事长）有意培养他参与公司国际业务和体育产业布局。

沟通障碍是两代人面临的主要挑战。一位参与活动的坦言：父辈习惯自上而下的指挥模式，而我们更倾向于平等、开放的讨论氛围。如何建立有效的跨代沟通机制，成为二代会需要解决的核心问题。

星烁科技为二代成员规划了多种传承模式，借鉴了国内外企业的成功经验。这些模式包括直接传承 职业经理人辅佐、创业式传承所有权与经营权分离等多元化路径。

在带三年 帮三年 看三年的渐进式传承模式基础上，星烁还引入了日本企业的培养经验：让潜在接班人先在其他大公司磨练，再回归家族企业。这种走出去、引进来的策略有助于二代积累独立经验，避免在父辈光环下难以成长。

针对不同背景的，星烁设计了差异化方案。对有意愿且有能力直接接班的子女，提供系统化的企业各岗位轮训机会；对有意创业的子女，则通过创投基金支持其在新兴领域开疆拓土，并与主业形成战略协同。

更创新的是内部创业机制，允许二代在星烁生态圈内创办新业务，既可利用企业资源，又能保持创新活力。这种模式在方太集团等企业已有成功先例，通过创业式传承实现了主业升级与二代成长的共赢。

星烁二代会高度重视价值观的传承。顾衍之多次强调：企业家精神是最首要的传承内容。相较于财富和职位，创新精神、责任担当和长期主义价值观更为重要。

为系统化传递企业文化，星烁组织了创业故事会，邀请创始人元老分享企业艰难起步期的抉择与坚持。一位参与活动的二代代表表示：这些故事比任何商学院案例都更加生动，让我们理解了父辈创业的不易与智慧。

社会责任感的培养是价值观传承的重要环节。星烁组织二代成员参与公益项目，深入欠发达地区考察，培养其对企业社会责任的深刻理解。这种向下扎根的体验，有助于平衡二代普遍享有的精英教育背景可能带来的认知局限。

更深远的是，星烁注重培养二代的行业格局与产业报国情怀。通过组织参观产业链伙伴和竞争对手，二代成员能够超越单一企业视角，理解行业生态和国家战略需求。这种宽广视野的培育，对企业长期发展至关重要。

星烁为二代成员设计了系统化的能力建设体系。该体系包含专业知识培训、领导力发展和实战演练三大模块，旨在全面提升二代的企业管理能力。

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