铁器时代：从零开始的工业革命 第97章 量才授值——管理之道的精进

双城的人口突破了三千大关，工坊的烟火日夜不息，商队的驼铃声响彻通往四方的道路。然而，繁荣的表象之下，林凡敏锐地察觉到，最初那套相对粗放的“贡献点”制度，已如同一件孩童的旧衣，难以包裹住日益壮硕的躯体。摩擦与抱怨，虽未酿成大乱，却像细小的沙砾，不断磨损着内部的和谐与效率。

一、 旧制的困局——当“贡献”难以衡量

矛盾在锻造工坊集中爆发。两位同样工作一日的铁匠，一位负责反复锻打标准化的矛尖粗胚，另一位则凭借高超技艺，修复了一件结构复杂的损坏齿轮组，使其重新运转。按照旧制，两人完成的“工作量”或许都能折算成固定的贡献点，但明眼人都知道，后者所付出的心力、蕴含的技术价值，远非前者可比。负责修复的工匠心中难免不平，而其他从事简单重复劳动的工匠，若见两者所得无异，积极性亦会受挫。

类似的情况在各处上演。负责清扫街道与负责夜校教学的贡献点如何区分？冒着风险远行贸易的商队成员与在城内安稳生产的工匠，贡献又如何公允比较？更不用说姜宓所领导的内务部，处理的户籍、分配、仲裁等事务，繁杂琐碎，难以用简单的“数量”衡量，其价值却关乎整个体系的稳定。

“主公，下面已有怨言，觉得干多干少、干好干坏，区别不大。长此以往，恐伤及勤勉者之心，助长懈怠之风。”姜宓将一份汇总了各方意见的文书呈给林凡，眉宇间带着忧色。她自身也深感压力，随着事务愈发繁重，她需要处理大量与外界的文书往来和内部人员协调，在这个时代背景下，一名女子长期身处要职、抛头露面，即便有林凡的强力支持，也难免引来一些暗地里的非议和阻力，这让她行事不得不更加谨慎，有时甚至感到束手束脚。

林凡看着文书，沉默良久。他知道，问题根源在于“按劳分配”的原则，在实践层面遇到了瓶颈。“劳”的价值，不仅仅是时间，更是技能、风险、复杂程度和创造性的综合体现。若不加以细化区分，公平便无从谈起，激励机制也会逐渐失效。

“是时候对贡献点制度进行一场‘精耕细作’了。”林凡抬起头，目光坚定。他脑海中浮现出前世所知的精益管理、工时定额、岗位价值评估等理念的碎片。他无法照搬现代复杂的KpI或职级体系，但可以汲取其核心思想，结合当前实际，打造一套更精细、也更公平的管理工具。

二、 “工分值”与“岗贴”——量化价值的尝试

林凡再次召集了核心成员，包括姜宓、墨恒（代表生产体系）、阿竹（代表商贸体系）、铁叔（代表防卫体系）以及几位新提拔上来、表现突出的部门副手。

“旧的贡献点制度，如同用斗量水，可知深浅，难辨清浊。”林凡开门见山，“我们需要更精细的尺子，来衡量不同劳动的价值。我意，推行‘工分值’与‘岗位津贴’并行的新制。”

他详细阐述了自己的构想：

1. 基础工分值与工时定额：

以一名身体健康的成年男子，完成一项标准、中等强度的体力劳动（如搬运标准重量石块一定距离）一日所能产出的价值为基准，设定为一个标准“工分”。

由墨恒的生产部牵头，组织各行业经验丰富的工匠和监工，对各类常见生产任务进行“工时定额”。即核定完成某一标准单位产品（如锻造一个矛尖、烧制一百块砖）所需的“标准工时”。完成定额，即可获得对应的基础工分。这鼓励了生产效率。

2. 技能系数与难度系数：

在基础工分上，引入“技能系数”。从事技术含量高、需要长期学习才能掌握的工作（如精密器械维修、复杂建筑设计、医术、高级教学），其工分值将乘以一个大于1的系数（如1.2, 1.5甚至更高）。

同时设定“难度\/风险系数”。对于劳动环境恶劣（如采矿、高温作业）、具有较高人身风险（如高空作业、作战、远行商队护卫）或需要承担重大责任（如关键工序质检、重要物资管理）的岗位，其工分值也相应提升。

3. 岗位津贴与绩效评议：

对于管理岗位、技术研发岗位以及像姜宓所负责的内务协调、律法仲裁等难以单纯用“工分”衡量的职务，设立“岗位津贴”。根据其职责范围、决策重要性、对组织的影响程度，定期评定并发放固定的贡献点补贴。

建立季度“绩效评议”制度。由上级、同级（限管理层）及相关服务对象（如工坊对使用其产品的部门）进行多维度的评议，重点关注工作态度、协作精神、解决问题能力、创新贡献等“软性”指标。评议结果与额外的贡献点奖励或岗位津贴调整挂钩。

4. 商贸利润分成：

商队继续沿用并完善“份子制”，但其利润分成比例需与新工分体系衔接，确保商队成员的总收入与其承担的风险和创造的利润相匹配，并能与城内生产体系的收入进行合理参照。

这套方案远比旧制复杂，涉及大量的标准制定、评定和核算工作。墨恒听得眉头紧锁，感觉工程量巨大；阿竹则觉得更加清晰公平；铁叔关心的是防卫岗位的风险系数如何设定才不挫伤士气。

“我知道，推行此制，千头万绪，困难重重。”林凡环视众人，“但这关乎我们能否建立一个真正按劳分配、激励创新、凝聚人心的长久之基。此事，需要一位能总揽全局、心思缜密、且能秉持公心之人牵头。”

他的目光最终落在了姜宓身上，但语气略有变化：“文瑾，你熟悉内务，此前贡献点制度也多由你操持。此番改制，前期标准制定、体系搭建，仍需你鼎力相助，把握方向。然……”他略一沉吟，“如今双城事务愈发繁杂，对外联络亦需更加频繁，你之身份与才学，置于监察之位，审视各项评定是否公允，制度执行有无偏差，协调可能之纠纷，或许更能发挥所长，亦能稍避物议。”

林凡说得委婉，但姜宓立刻明白了他的用意。这是要将她从具体繁重的日常行政管理中逐步解脱出来，赋予她更超然、也更具权威的监察与平衡之责。这既是对她能力的信任，也是一种保护。她心中微暖，起身肃然道：“宓明白。必当竭尽所能，助主公奠定此公平之基，并严格监察，确保其不偏离正道。”

三、 挖掘新血与制度的磨合

确立了改革方向和林凡亲自挂帅、姜宓监督、各部门协同的推进机制后，寻找能承担具体管理事务的人才变得迫切起来。

林凡下令，在双城范围内，进行了一次大规模的“吏员选拔”。不再单纯看重力气或单一手艺，而是重点考察其识字算数能力、逻辑思维、沟通协调能力以及对新制度的理解。夜校中一批学习刻苦、表现出色的年轻人进入了视野；原胥国小吏中一些不得志但熟悉文书律例的人被重新评估；甚至从表现良好的降卒和商队成员中，也发掘出几个有管理潜质的苗子。

一位名叫周谨的年轻人尤为突出。他原是流民，在夜校学习异常刻苦，心思缜密，对数字敏感，曾在物资分配中主动提出过更高效的记录方法。林凡亲自面试后，决定让他先进入内务部，协助进行工时定额的数据统计和初步核算，作为重点培养对象。

新制度的推行，果然遇到了阻力。制定工时定额时，工匠们担心定额过高无法完成，监工则担心定额过低失去激励作用，争吵不休。技能系数和岗位津贴的评定更是敏感，谁都希望自己的岗位能被高看一眼。一时间，各种意见、抱怨甚至小动作都汇集到林凡和负责监察的姜宓这里。

林凡展现出了极大的耐心和决断力。他亲自参与了几次关键的定额核定会，倾听双方意见，依据数据和事实进行裁决。对于心存怨怼者，他给予申辩机会，但一旦标准确定，便要求严格执行。姜宓则冷眼旁观各项评议过程，纠正了几起明显不公或带有个人好恶的评定，其公正与犀利，逐渐赢得了众人的敬畏。

豺狗所在的筑路队，因其工作环境艰苦且带有一定风险（山体滑坡、遭遇野兽），被评定了一个较高的风险系数。当他拿到首次按新制计算的、明显多于以往的贡献点时，这个阴郁的年轻人看着凭证，沉默了很久。或许，这种看得见的、相对公平的回报，比任何空洞的说教，都更能一点点消融他心中的坚冰。

改革在阵痛中稳步推进。虽然远未完善，但一个更加精细、更致力于体现“多劳多得、优劳优得”的管理机制，已经初具雏形。林凡知道，这不仅是一次分配制度的变革，更是一次对组织能力的深度锤炼。而他也在这纷繁复杂的事务中，努力辨识和培养着能够支撑起未来更大格局的管理骨干。前路漫漫，但管理的艺术，正在实践中，一点点被描绘出来。