逐道万界的稳健大神 第178章 “造血/引智”计划

忙完这些，徐渊把名单和合同细则叠在一起，用铜镇纸压住。窗外的雾气彻底散了，阳光透过玻璃照在纸上，把“技术顾问”“培训目标”这些字照得发亮。他抓起办公桌上的手摇电话机（1934年山城的电话多是手摇式，需通过总机转接），转了两圈摇柄，对着话筒说：“接人事科，让王科长明天把所有欧美技术人员请到小会客厅，我要亲自跟他们谈合同——记住，把咱们的诚意讲透，别省话。”

挂了电话，他又看向名单上的“汉克·密尔顿”们，心里有了底：钱给够、尊重给足、目标明确，这些“火种”，一定能留住。而只要火种不灭，他的工业巨轮，就有了真正能驱动的引擎。

除了需要留住最初这批跟随“大采购”计划而来的欧美技术骨干外，徐渊的思考并未止步。他清醒地认识到，“输血”终有尽时，唯有自身具备“造血”能力，方能支撑起一个民族的工业脊梁。由此，一个庞大而系统的人才培养计划——“基石计划”，在他的脑海中逐渐清晰。

徐渊在视察工地和工厂时，曾经目睹了成千上万的劳动者凭借血肉之躯与简陋工具拼搏的场景。他对此感慨道：“民国最不缺的就是人，满大街都是渴望活下去的力气。他们能肩挑背扛，能挥汗如雨，但其中能看懂图纸、操作机床、维护电机的人，堪称凤毛麟角。这不是人的问题，是系统的问题。我们与工业强国之间的差距，不仅是机器，更是操纵机器、理解机器、创造机器的人。这种‘结构性智识缺失’，是扼住我们工业化咽喉的最大瓶颈之一。”

他进一步意识到，单纯依赖传统的师徒相传，效率太低，知识边界也过于狭窄，无法满足现代化大生产对标准化、规模化技术人才的需求。因此，他下定决心：“必须建立我们自己的、系统化的‘造血’机制，这比买来十座最先进的工厂更为根本。我们要开的不是一两所学校，而是一条让千万普通青年得以跻身现代工业文明的晋升通道。”

首先可以搞速成班，“突击队”培养模式。主要面向识字、具备学习能力的退伍军人以及有一定悟性的年轻工人。招募告示可以贴满了各大城市和徐氏旗下的工厂，口号是“学一门手艺，安身立命；练一身本领，报效国家”。实行严格的军事化管理，每天学习训练长达10-12小时，课程高度浓缩，摒弃一切虚文。例如，车工班专注于识图、测量、刀具选择与各类车削操作；电工班则强攻基础电路、电机原理、故障排查与安全。3-6个月后，通过严格考核的学员，将如同一支支“技术突击队”，被成建制地输送到新建的工厂、矿山和铁路工地，迅速填补基层技术岗位的空白，确保买来的设备能第一时间转起来。

其次就是建立正规技工学校，这不仅是培训机构，更是徐氏实业体系的“黄埔军校”。校址需要特意选在大型机械厂旁，校训定为“手脑并用，知行合一”。招收有一定文化程度的优秀青年，学制1-2年。入学需经过严格的文化课和简单逻辑测试，确保生源质量。课程设置上除系统理论外，更强调“真刀真枪”的实践。学生需要在校办工厂里，从加工一个合格的螺丝开始，直到最终能独立组装、调试一台小型机床或内燃机。

还要在教材与师资上下功夫——博采众长，再加以本土化再造！

急需成立专门的“技术编译局”，首要任务是将随设备海运而来的数以吨计的技术手册、操作规范和维护指南，快速、准确地翻译成中文。但这并非简单照搬，徐渊的要求是每一本教材，都必须加上自己的案例、注释和心得。欧美标准固然要学，但更要结合当前国内现有的材料、工艺和使用环境进行改编——后来由此诞生的《徐氏机械工学讲义》、《实用电工技术》等，语言通俗，插图丰富，成为了广受欢迎的经典教材。

徐渊的计划里，师资队伍最终会构成一个有趣的“三结合”模式。一部分为高薪聘请留用的欧美工程师，负责传授最前沿的标准、理念与思维方式。一部分是那些从欧美、日本学成归来的工程师和学者，他们既有理论高度，又了解国情，是沟通中西技术的桥梁。还有一部分是以极高待遇从全国各地请来的“匠人”、“老师傅”。他们或许不懂微积分，但对手中工具的掌控和工艺的理解已臻化境，他们的经验、窍门，被系统地整理记录，融入教学，可以避免了“绝活”失传。

这个混乱而又炽烈的国家没有这么多时间慢慢积累了，所以要保证理论与实践结合——工厂即课堂，作品即答卷。技工学校和主要工厂在物理空间和管理体系上紧密融合。学校的学生是工厂的“预备役”，工厂的难题是学校的“研究课题”。学员定期进入生产线顶岗实习，其作品——一个零件、一套组装件，只要通过质检，就能直接用于实际生产。

徐渊深知“学而优则仕”对年轻人的吸引力。他将会明确规定：“从技校毕业的优秀学员，不仅直接获得徐氏实业的铁饭碗，其薪资起点将比普通工人高出至少三级。” 更重要的是，他们被纳入“技术骨干储备库”，未来有清晰的晋升路径：从操作工到班组长、技术员，甚至车间主任。一张通过技术改变命运、实现阶层跃升的清晰蓝图，能够展现在所有学员面前。

可以预见，这一套组合拳，必定会很快便显现出成效。它不仅能够快速缓解了技术工人短缺的燃眉之急，更能在无形中催生了最早的技术社群——校友之间的联系形成了强大的人脉和技术网络，促进了经验与创意的流动。统一的教材和培训，能够使得“徐氏标准”在旗下企业乃至行业内逐渐普及，减少了沟通成本和生产误差。能够为员工提供了宝贵的上升通道，使得“徐氏实业”不仅仅是一个雇主，更是一个承载着个人与家国梦想的平台。

来自历史下游的徐渊，坚信这些超前时代，经过验证的设想和计划能够达成他的目标……

还有一点，也就是第三个层面了。徐渊准备持续“引智”——利用梅隆渠道，招募失业工程人员与熟练工人，借势大萧条窗口期，锚定远东工业跃迁。

在徐渊的战略蓝图中，“引智”绝非零散的人才招募，而是一场瞄准美国大萧条余波的精准布局——彼时的美国工业界仍深陷困境，1930年代中后期的失业率虽较大萧条峰值回落，但机械、冶金、化工等核心工业领域，仍有数十万经验丰富的工程师与技术工人处于失业或半失业状态。这些人曾参与过福特汽车流水生产线搭建、匹兹堡钢铁厂技术升级、通用电气电力设备研发，手中握着的是经过工业化验证的“成熟经验”，而非需要长期攻关的“尖端技术”，这恰恰成为徐渊眼中“历史性窗口期”的核心价值。

从战略逻辑看，这批人才的引入完全规避了本土技术传承中的“壁垒”：他们与本土工人不存在直接竞争——本土工人多掌握基础操作技能，而美国人才擅长的是流程优化、设备调试、工艺标准化等“体系化能力”，既不会因“藏私”阻碍技术传递，反而能以“技术平移”的方式，直接将美国成熟的工业生产逻辑复制到本土。比如，一名曾在克莱斯勒负责汽车底盘装配的技术工人，能快速梳理出底盘组装的标准化工序，让本土工厂从“经验化生产”转向“流程化作业”；一名参与过美国钢铁厂高炉改造的工程师，可直接指导本土团队优化高炉送风系统，将钢铁冶炼效率提升20%以上，这种“拿来即用”的技术赋能，远比自主研发更能缩短工业升级周期。

徐渊明确要求安德森（这些事情不是机密，反而会给失业率居高不下的美国“减负”，对罗斯福政府和梅隆家族都有好处，电报说明即可）跳出“通用人才”的筛选框架，聚焦五大本土急需突破的领域，进行“点对点”招募。筛选时不仅要看履历，更会通过“实操测试”验证能力——比如让机械人才现场拆解并重组精密机床，让冶金人才根据给定原料制定特种钢冶炼方案，确保引入的每一位人才都能“落地即创造价值”。

徐渊要的是能给自己的产业和这个工业基础薄弱的的国家带来可见发展的“人才”，而不是滥竽充数的渣滓，必要的遴选不能少，他可不是美利坚的慈善家，当前时代世界各地遍布的都是吃人不吐骨头的血腥资本家。

针对美国人才对“远渡重洋工作”的顾虑，徐渊将招募包装成两大核心价值：一是“职业履历的独特背书”，二是“参与历史的成就感”。宣传渠道上，可以让安德森通过梅隆家族的人脉资源，直接对接美国工业协会、工程师学会，同时在《机械工程》《冶金评论》等行业权威杂志发布招募启事，标题直指“远东工业开拓计划，经济危机下的曙光——与全球工业先驱共筑新市场”。宣传内容中，明确将工作定位为“技术指导者”而非“体力劳动者”：强调人才的核心职责是“制定生产标准、培训本土团队、优化工艺流程”，而非参与一线操作；同时突出“履历加分项”——明确标注“参与本项目的经历，将被欧美工业企业认可为‘跨区域工业实践经验’”，对于希望未来重返欧美职场或进入跨国企业的人才而言，这无疑是重要的职业筹码。此外，宣传中还加入“冒险与建设”的叙事——“你将见证一个新兴工业体的崛起，你的技术将成为远东工业史上的‘第一块基石’”，用使命感打动那些对传统工业环境感到厌倦、渴望突破的人才。

美国佬失业了不假，但真的“骗”过来，不出力可不行，必要的宣传和心理暗示少不了。