今天真的不想加班 第347章 老板的默许扩张：将事业部设为“改革试验区”

研发部核心小组七名骨干工程师集体申请调岗至林眠事业部的事件，如同在“卷王之王”公司这个巨大而精密的机器内部，引爆了一颗当量惊人的炸弹。冲击波不仅震撼了管理层，更在公司上下引发了前所未有的思想地震与权力格局的微妙松动。

人力资源部周敏总监在收到那七份几乎一模一样的调岗申请后，震惊之余，立刻意识到了问题的严重性远超普通人事变动。她没有擅自处理，第一时间将情况紧急汇报给了老板严正。

严正的反应出乎意料的平静。他没有立刻召见任何人，也没有下达任何指示，只是让周敏将申请暂时压一压，不作任何回复，同时密切关注事态发展和各方面的反应。

接下来的几天，公司内部如同一个被投入巨石的蜂巢，表面嗡嗡作响，暗地里更是暗流汹涌。

以赵乾为首的一派，反应最为激烈。赵乾在得知消息的第一时间，就暴怒地冲进了研发部总监办公室，将对方骂得狗血淋头，斥责其管理无能，导致军心涣散，核心技术流失。随后，他联合几位亲信高管，向严正紧急陈情，痛斥林眠“挖公司墙角”、“破坏管理体系”、“蛊惑人心”，要求严正立即驳回所有调岗申请，严厉整顿林眠事业部，并追究其“不正当竞争”的责任。他们甚至提出，应该借此机会，彻底审查林眠事业部，看看是否使用了不正当手段（如承诺高薪、夸大前景等）诱拐核心员工。

而以苏早为代表的一些务实派高管（尽管她自己并未公开表态），以及更多处于观望状态的中层管理者，则从这件事中看到了更深层次的问题。研发部核心小组的集体“叛逃”，绝不仅仅是林眠个人魅力的结果，它尖锐地暴露了公司现有管理模式，尤其是对核心技术人才的管理，存在严重的隐患——过度压榨、缺乏尊重、忽视个人健康与长期发展。当有另一种更受人才向往的模式出现时，这种隐患便瞬间转化为致命的离心力。

更让严正无法忽视的，是来自公司内部论坛和匿名渠道的汹涌民意。虽然公开讨论被压制，但私下的议论和通过各种渠道传递上来的声音，却清晰地显示出一种普遍的、对现有工作状态的不满和对变革的渴望。研发部事件成了一个导火索和宣泄口，许多员工（不仅仅是技术岗位）都在暗中关注，看公司会如何处理。如果强硬驳回，可能会寒了更多人的心，加剧人才流失风险；如果批准，则意味着对林眠模式的进一步认可，可能引发更大的效仿浪潮。

严正将自己关在办公室里，久久思索。他面前摆着几份文件：审计部的最终报告（“管理创新与成本优化典范”），人力资源部关于近期员工动态的报告（提及对更优工作方式的普遍关注），赵乾等人的联合陈情书，以及那七份刺眼的调岗申请。

他走到窗边，俯瞰着楼下如同蝼蚁般忙碌穿梭的车流人流。作为公司的掌舵者，他必须超越派系之争和个人好恶，从公司长远发展的根本利益出发来决策。

林眠的模式，通过审计报告，证明了其在“降本增效”和“激发活力”方面的显着价值。研发部事件，则从反面证明了旧有模式在“凝聚人心”和“可持续性”上的巨大缺陷。一正一反，结论已然清晰。

但直接全面推广林眠模式？不，时机未到，阻力太大，风险不可控。赵乾等人的激烈反对就是明证。简单驳回调岗申请？更是下策，等于公开承认公司无力留住最核心的人才，也无法回应底层员工的普遍诉求。

他需要一个既能稳住局面、又能推动积极变化、还能平衡各方势力的“中间道路”。

一个想法逐渐在他脑海中清晰起来。

几天后，一次由严正亲自主持、所有副总裁及核心业务部门总监参加的高层特别会议召开。会议气氛凝重，赵乾脸色阴沉，苏早面无表情，其他人神色各异。

严正没有绕圈子，开门见山：“研发部七名核心员工申请调岗的事情，大家都知道了。今天不讨论具体申请批不批，我们讨论一个更根本的问题——公司应该如何管理和发展我们最宝贵的资产，也就是人才？”

他首先肯定了研发部过往的贡献和奋斗精神，随即话锋一转：“但是，奋斗不等于透支，严格不等于僵化。审计报告大家都看了，林眠事业部在探索一种不同的工作模式，并且取得了‘降本增效’的实证结果。现在，有我们的核心人才，用脚投票，表达了他们对这种模式的向往。这说明了什么？”

他目光扫过全场，尤其在赵乾脸上停留了一瞬：“说明我们的管理，需要与时俱进，需要包容创新。完全固守旧法，可能会失去人心；但贸然全盘推翻，也可能引发混乱。所以，我决定——”

他顿了顿，一字一句，清晰地宣布：

“将林眠事业部，正式设为公司内部的‘管理模式改革试验区’。”

会议室里响起一片低低的吸气声。

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