寒门的仕途传奇 第294章 春寒料峭

钱胜利的倒台，如同在沉闷的池塘里投下巨石，涟漪荡涤之处，风气为之一清。陕重集团的重组工作进入了快车道，华远重工的资金、技术、管理标准如同新鲜血液，注入这个曾经垂危的庞大躯体。然而，秦宇轩深知，革除积弊易，培育新肌难。旧的秩序被打破，新的平衡尚未稳固，这其间的过渡地带，往往暗藏着新的风险与考验。

“能人”与“规矩”

华远重工派驻陕重的管理团队，以高效、严格着称。新任总经理是一位四十出头、拥有海外背景的职业经理人，姓雷，行事作风雷厉风行。他大力推行绩效考核，引入竞争机制，对原有的、有些松垮的工作流程进行了大刀阔斧的改造。

效率的确提升了，但新的矛盾也随之产生。

一批原陕重的技术骨干、销售能手，凭借其积累的客户资源和技术经验，在新的绩效体系下收入大幅增加，成为众人瞩目的“能人”。然而，其中个别人开始有些忘乎所以，认为“规矩是死的，人是活的”，为了完成业绩指标，在一些边缘性地带开始“灵活操作”。

销售部的副经理小王，就是这样一个典型。他能力强，客户关系广，连续几个月业绩拔得头筹。但审计部门在一次常规合同审核中发现，他经手的几笔订单，付款条件异常优厚，超出了公司规定的底线，存在变相让利、增加回款风险的可能。

雷总经理得知后，勃然大怒，坚持要按新规严肃处理，扣除当月全部绩效奖金并通报批评。

小王不服，觉得自己是为公司拿下订单立下汗马功劳的功臣，公司这是“卸磨杀驴”，甚至私下串联了几个同样觉得新规“不近人情”的业务骨干，情绪激动。

消息传到秦宇轩这里，他没有立刻表态，而是让周亦菲去详细了解情况。

“省长，情况有些两难。”周亦菲汇报，“雷总坚持原则没错，新立的规矩不能破。但小王这些人，确实是目前开拓市场的主力，处理重了，怕寒了人心，影响业务；处理轻了，规矩又成了摆设。”

秦宇轩沉思片刻，说：“约雷总和小王，还有销售部的职工代表，一起开个会。不要搞成审判，就是聊聊‘规矩’和‘贡献’的关系。”

在会上，秦宇轩先让小王畅所欲言，把委屈和想法都倒出来。然后，他转向雷总经理：“雷总，你坚持规则，维护的是公平和公司的长远利益，这很好。但我们也要思考，规则是不是还有可以优化、更贴近实际的地方？比如，对于特殊的大单、难啃的骨头，是否应该有一套区别于常规订单的、更灵活的评估和激励机制，既守住风险底线，又能激励能人攻坚克难？”

他又看向小王和其他业务骨干：“你们是企业的功臣，开拓市场离不开你们。但越是能人，越要爱惜羽毛，越要明白，企业长久的发展，靠的不是某个能人的‘野路子’，而是健全的制度和健康的生态。破了规矩得来的短期效益，可能是埋下的长期地雷。当年赵建设之流的教训，还不够深刻吗？”

他最终拍板：小王的行为违反规定，必须按章处罚，以儆效尤；但同时，责成管理层立即研究制定针对特殊业务的“绿色通道”和超额利润分享机制，让能人在规则范围内获得应有的回报。

这个处理结果，既维护了规则的刚性，也体现了管理的温度，让雷总和小王都心服口服。

“新陕重”的烦恼

随着重组深化，一些更深层次的问题开始浮现。

华远注资后，计划引进一条国际领先的自动化生产线，这将极大提升效率，但也意味着原本需要三百个工人的岗位，现在只需要五十个熟练掌握自动化技术的工人。

尽管有“新动能培训基金”和转岗承诺，但并非所有工人都能顺利转型。一批年龄偏大、学习能力跟不上的老工人，面临着转岗到辅助岗位甚至内退的现实。虽然生活有保障，但心理上的落差和“被淘汰”的感觉，让一些人充满了焦虑和失落。

与此同时，新的薪酬体系拉大了收入差距。掌握新技术的青年骨干收入翻番，而留在传统岗位的职工收入增长缓慢。厂区里，昔日那种“大锅饭”时代相对均质的氛围被打破，羡慕、嫉妒甚至些许对立的情绪在暗流涌动。

老劳模张师傅找到秦宇轩，话语里充满了担忧：“省长，厂子是活了，可这人心，好像有点散了。年轻人挣大钱，我们老家伙替他们高兴，可这心里头，有时候也不是个滋味儿……”

秦宇轩握着张师傅布满老茧的手，心情沉重。他意识到，经济发展和社会公平的平衡，效率与稳定的兼顾，是改革进入深水区后必须直面的大考。他指示周亦菲和工会，立即研究制定针对老职工、困难职工的家庭关怀计划、技能微培训计划，并在厂区内组织“新老结对·传帮带”活动，让老职工的经验和尊严在新体系中找到位置，增强全体员工的归属感和凝聚力。

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